一位真正的企业家的境界是：达到内圣外王的境界，即人格的提升与事功的双重圆满。曾教授专研“中国式管理”三十年，在汲取中国传统文化儒道精髓的基础上，系统总结了中国式管理的实践经验，阐明了做事先安人，安人先安心的管理之道。
  
  曾仕强教授自20世纪80年代开始推广中国式管理。多年来，凡是有中国人的地方，愈具管理实务经验的人士，愈是对他所讲授的中国式管理产生热烈的回应。
  曾教授认为，21世纪是中国管理哲学与西方管理科学相结合并获得发扬的时代。其中，中国式管理，是指以中国管理哲学来妥善运用西方现代管理科学，并充分考虑中国人的文化传统以及心理行为特性，以达成更为良好的管理效果。
  故此，本书强调管理是以“安人”为目的，因而更具有包容性；以易经为理论基础，合理地因应“同中有异，异中有同”的人事现象；主张从个人的修身做起，然后才有资格从事管理，而事业只是修身、齐家、治国的实际演练。
  
  曾仕强
  中国式管理之父，当今中国极具影响力的管理大师与国学大师。台湾交通大学教授，台湾师范大学教授。英国莱斯特大学管理哲学博士，美国杜鲁门州立大学行政管理硕士。研究中国管理哲学三十年，首倡中国式管理，名动政商学界，享誉海内外。
  曾仕强教授深谙中国传统文化与西方管理理论，学问渊深，世情洞达。他是央视《百家讲坛》受欢迎的主讲专家之一，以其深厚的中国文化功底和中西贯通的渊博学识在中国管理界独领风骚。
  
  自序
  前言
  章 管理的基本概念
  节 管理是修己安人的历程
  第二节 修己的要旨在自觉、自律与自主
  第三节 安人的目的在于人安己安
  第四节 以明哲保身为根本理念
  第五节 用推、拖、拉来化解问题
  第六节 寓人治于法治
  
  第二章 管理的思想形态
  节 太极是一种自然流行的状态
  第二节 把二看成三才能跳出二分法的陷阱
  第三节 有法中无法而无法中却有法
  第四节 以交互主义为哲学基础
  第五节 合理追求圆满
  第六节 用化解代替解决
  
  第三章 管理的三大主轴
  节 以人为主、因道结合并且依理而变
  第二节 人伦关系十分重要
  第三节 多元化社会更需要共识
  第四节 依理应变以求时刻都合理
  第五节 志同道合才能合理应变
  第六节 人人都合理地阳奉阴违
  
  第四章 树状的组织精神
  节 树状有机系统
  第二节 避免上侵下职
  第三节 员工要安上级的心
  第四节 职位越高弹性就应越大
  第五节 委曲求全的策略联盟
  第六节 因人设事的组织原则
  
  第五章 随时调整的计划方式
  节 边做边修改
  第二节 大智大慧做决策
  第三节 以止、定、静、安、虑、得为过程
  第四节 必须治标和治本并重
  第五节 至诚可以前知
  第六节 提出计划应该合理坚持
  
  第六章 无为的执行过程
  节 站在落实计划的立场来执行
  第二节 认清计划的可变与不可变原则
  第三节 发挥无为的领导精神
  第四节 以团队精神来突破难关
  第五节 检讨执行的缺失作为下次计划的参考
  第六节 采取全面无形的控制
  
  第七章 有效的考核要领
  节 先建立“对并没有用”的考核标准
  第二节 要求大家“在圆满中分是非”
  第三节 抱持“救人而非杀人”的心态
  第四节 采取“综合考虑”的原则
  第五节 鼓励大家“反求诸己”
  第六节 要诀在“明暗、大小兼顾并重”
  
  第八章 圆满的沟通艺术
  节 妥当性大于真实性
  第二节 以不明言为基础
  第三节 采取不同的申诉方式
  第四节 好做到会而不议
  第五节 用“议而不决”来达成一致
  第六节 “决而不行”才能及时应变
  
  第九章 圆通的领导风格
  节 领导比管理更重要
  第二节 通过核心班子好办事
  第三节 凝聚员工的共识
  第四节 防止小人当道
  第五节 用情、理、法来领导为合理
  第六节 境界在于促使部属自动自发
  
  第十章 合理的激励方式
  节 随时随地都应该激励
  第二节 先求忠诚再求能力
  第三节 逐渐提升安、和、乐、利的层次
  第四节 由安员工而安顾客
  第五节 激励大家重视兼顾并重
  第六节 情境配合激励大家随机应变
  
  结语
  后记
  
  自　序
  
   到底有没有中国式管理，一直是大家关心的课题。依中国人的观点，有没有其实并不重要，能不能产生功效比较要紧。
   促成台湾省经济奇迹的原因固然很多，而中国式管理的贡献，平心而论，也是十分重要的因素。尽管有些人嘴上不承认，心里却有数，说起来也是一种中国式的表现。
   科学无国界，从管理科学的层面来看，无所谓中国式管理，当然也就没有什么美国式、日本式的区分。大家都一样，在不同的地区，应用相同的管理科学。
   哲学就不一样，各地区具有不同的风土人情，表示各地区的哲学并不相同。管理必须与当地的风土人情结合在一起，才能够增强效果，所以各地区的管理哲学不太一样。从管理哲学的层面来考察，大概谁也不会否定中国式管理的真实存在。
   中国式管理原来只不过是中国式管理哲学，并没有发展出一套不同于西方现代化管理的管理科学。呈现在大家面前的这本书，当然不能够凭空捏造出中国式的管理科学，却不得不用心探讨中国式管理哲学。
  以中国式管理哲学来妥善运用现代管理科学，就是我们心目中真正的中国式管理，目的只有一个，在于用得有效。
   中国式管理哲学从来不把自己关在象牙塔里。它不但具有实用性，而且早已将艰深的哲理化为通俗的俚语，流传得相当普遍。笔者自从20世纪80年代开始整理及推广中国式管理，这三十多年来，凡是有中国人的地方，愈具管理实务经验的人士，愈是产生热烈的回响，大家纷纷表示一向是这个样子，只是平日知其然，而不知其所以然，心中缺乏自信，以致敢做而不敢言。有时候还以为是错误的，在言辞中美言自己，反而觉得口是心非，言行不一致，难免自觉羞愧。
   21世纪是中国式管理哲学与西方管理科学相结合并获得发扬的时代，两者缺一都将跛脚难行。学过西方现代管理的人士，若能平心静气地看看中国式管理，必能百尺竿头，更进一步，将现代化管理活用得更加有声有色。不谈西方管理科学，先看看中国式管理，必能对现况的演变以及未来的变化更为一目了然，对于掌握未来、安身立命有很大助益。
  研究中国式管理哲学，必须对历代先圣先贤抱持崇高的敬意，没有他们的辛勤耕耘，便没有今日丰硕的成果；也要对列祖列宗表示虔诚的谢忱，没有他们的用心传承，就不可能有今日的宝贵经验。
   经济振兴，当然是好事情，而预先消灭经济振兴之后的种种弊端，则有待于及早认识中国管理哲学，这是我们用心推出这本著作的真正用意。尚祈各界贤达，不吝赐教为幸。
  
  
  序于兴国管理学院
  
  第二节 修己的要旨在自觉、自律与自主
  
   修身、齐家、治国、平天下的一贯大道，为什么没有立业这一个重要的项目？这并不是古圣先贤的疏忽，更不是往昔经济不繁荣、各行各业不发达的缘故，而是透露出一种非常重要的信息。
   发展事业，本身没有什么目的，必须在经营事业的过程中，完成修身、齐家、治国、平天下的人生使命，否则事业再发展，经营再有利，又有何用？管理既然是“修己安人的历程”，一切以修己为起点，那么修己就成为管理者的修养，不但不可等闲视之，而且不能够只是口头上说说，实际上不重视。
   修己、修己，修些什么呢？主要的，莫过于下述三点。看似十分简单，却委实不容易做到。
   ，自觉。当别人对我们客气时，我们必须提高警觉，自动讲理。不管对方怎么说，我们自己要赶快衡情论理，表现出合理的态度和行为，以求合情合理。
   做人要紧的，固然是讲道理。但是理不易明，道理往往很难讲。有时候我们认为相当合理，而对方却不以为然，认为我们并不讲理。这时候，对方会客气地提醒我们，希望用点到为止的方式来促使我们自行调整。
   “没有关系”，中国人说这句话的时候，多半含有“有关系”的意思在内。我们听到这一句客气话，马上要充分自觉，千万不要以为真的没有关系，而应该依据一定有关系的标准来调整自己的态度和行为，对方才能够以没有关系开始，也愉快地以没有关系来收场。
   若是听到“没有关系”这一类的客气话，便以为自己真的十分有福气，碰到一位没有关系的仁兄，那就是不够自觉，错将客气当作福气。结果呢？对方以没有关系开始，却以有关系结束，弄得彼此都不愉快。对方所持的道理，其实相当明显：“为什么我对你这么客气，你竟然那么不讲道理？遇到这种不知自觉的人，我真不知道应该采用什么方式来和你互动。”
   中国人讲求“由情入理”，便是喜欢采取“给足面子让他自动讲理”的途径，借由客气的口吻来点醒对方：“好赶快清醒过来，自觉地讲理，以免闹得彼此都下不了台。”有了面子，赶快自动按照道理去做，叫作自觉；有了面子，误认为对方一点也不介意，不知道赶快调整自己，甚至得寸进尺，便是不自觉。
   第二，自律。当我们不满意别人的表现时，不可以直接指责他，也不能够立刻和他讲道理。好先给他面子，用情来点醒他，使其自动讲理，合理地调整他的言行。
   任何人都有糊涂的时候，不知不觉地表现出不合理的行为。对于这种无心的过失，如果马上加以指责，对方就会认为我们对他存有成见，明明是无意的，也要曲解成为有意，可见已经有了偏见。居于彼此、彼此的交互法则，反正你已经把我当作有心犯错的人，我就索性错到底，看你能够把我怎么样。这种态度，虽然是一种恼羞成怒的不正常反应，但是人就是人，往往克制不了自己。我们反省一下，毕竟是我们不够理智，一下子就把他看成恶意的人，这才引起他的恶意，我们自己其实也有相当的不是。
   当一个人不够清醒、做出不正当的行为时，立即和他讲理，很容易引起他的自我防卫心理，居于“公说公有理，婆说婆有理”的“理不易明”说出一些歪理。然后又因为话已经说出口，不得不坚持以维持自己的面子，变得更加强词夺理。他这种反应，固然并不合理。但是我们在他心理上尚未准备好的时候，急着去和他讲道理，也应该负起相当的责任，因为是我们把他害成这个样子的。
   我们希望别人由情入理，先给我们面子，再来诱导我们自动讲理。我们将心比心，必须了解别人也具有同样的期待，以满足顾全面子的需求。于是骂人之前，先把想要骂出来的话吞下去，改换一个方式，用“同情心”（现代有人害怕“情”字，改称为同理心，其实对中国人而言，两者是一样的。中华文化是世上少有的有情文化，中国人不应该怕情，不妨仍然称为同情心，更富有人情味）来化解对方的敌意，比较容易获得合理的结果。要和对方讲道理，不忘先给足面子，这是中国人有情的表现，至为珍贵，不要轻易忘掉。
   处处克制自己，时时提醒自己，任何人都可能有糊涂的时候，不可以一下子就把他逼到死胡同里，使他没有自动改善的机会。这种态度称为自律，自己管制得恰到好处，可以减少许多无谓的麻烦，节省许多时间和精力。
   第三，自主。随时提醒自己，必须以自动自发的精神，来维护自己的自主；一旦被动，处处依赖他人的指示，就会丧失自主的权利，成为一个不够资格自立的人。
  人有自主性，可以自行决定要自动还是被动。但是有心自动的人，仍然保有其自主性；若是选择被动，便要接受他人的支配和指使，逐渐丧失自主性。
   我们所向往的，是自由自在的生活。如果不能自动自发，怎么谈得上自由自在？我们所盼望的，是安宁愉快的生活，若是不能自主，怎么获得安宁？愉快从何而生？人的尊严，寓于自主自立，假如丧失自主，不能自立，这个人的尊严不复存在，也是一种自作自受。
   人都喜欢自动自发，只是不敢、不能或不愿意自动。不敢的原因，是每次自动都动得不够令人满意，惹来许多困扰；不能的原因，在于实力不足，自动起来，实在没有把握；而不愿意自动的原因，则在心有不平，认为自己受委屈，已经够倒霉了，为什么还要自动自发？
   无论不敢、不能或不愿意自动，结果都是自己蒙受其害。因为不自动的结果，必然引发别人的他动。外来的压力越大，对自己越不利。
   自动改变不敢自动的原因，也就是磨炼自己的功夫，使自己每自动必圆满，岂有不敢之理？自动消除不能自动的障碍，修炼自己的本事，使自己有足够的把握随时随地都能够恰到好处地自动，哪里有不能的道理？自动提升自己的自动意愿，看清楚“天底下哪里有什么公平的事情”，如果已经十分公平，有关“公平”的字眼早就应该消失。大家一天到晚喊公平，要求公平，证明公平仍然离我们相当遥远。中国人所讲求的，不应该是公平不公平的问题，而是“有本事的人，自然会得到他想获得的东西”。自己没有本事，要检讨改进，怎么可以一味责怪别人呢？
   自动自发才能够自主，依赖他人，势必接受他人的指使，越来越不能自主，也就越来越对自己失去信心。中国人的自主性特别强，喜欢自作主张，更应该自动自发，以维护自己所重视的高度自主性。
  自觉受人敬重必须自动讲理，自律并敬重他人应该给足面子，自主地提高自动自发的精神，便是修己的三大要领。
  
  
  第三节 安人的目的在于人安己安
  
   人生的目标在求得安宁，不得安宁的人生已经失去做人的价值。
   修、齐、治、平的目的，无非为了个人、家庭、国家与世界的安宁。
   站在修己安人的立场，计划是肯定今后几年如何安人，组织是聚合安人的力量，领导是发挥安人的潜力，而控制则是保证今后几年如何安人。所有管理措施，无一不与安人有关。
   如果不能安人，修己不过是独善其身，谈不上管理。
   管理是修己安人的历程，修己的具体表现，在于促进组织成员的自觉、自律与自主。通过员工的自主，企求人安己安，发挥管理的效能。
   安或不安，有“生存”与“生活”两大层面。生存受到威胁的时候，谈不上生活的需求；而生活不安，也得不到生存的乐趣。必须两个层面都获得相当程度的安宁，大家才会安居乐业，安心愉快地把工作做好。
   安人的目的，在于“同心协力”，把组织成员的力量汇集起来，产生“和”的品质，达到“万事成”的效果。从“和”当中所发出的“合力”，才是真正的“同心”，组织成员好像一家人那样，自然“家和万事成”。
   “和”是中国人的“整体”概念，就“量”的方面来看，把“部分”加起来，就成为“整体”；而从“质”的方面来考察，便发现“整体大于部分的总和”。
   人与人之间，难免会有彼此不同的“差异性”，我们把它叫作“个别差异”。“差异”就是“不同”，君子“和”而“不同”，善于管理的人，能够把“不同”的心和力结合在一起，产生“和”的力量。小人“同”而“不和”，不善于管理的人，只在表面上要求大家服从，似乎“同”到没有意见上的差异，却始终发挥不出“和”的实力，应该视为“不和”。
   烹调的时候，用水来煮水，煮来煮去，还是“开水”；弹琴的时候，总是重复一个音调，听起来必然单调乏味；同样的“人”群集在一起，如果大家一模一样，丝毫没有差异，我们辨识起来，势必十分困难。
  用水煮蛋，可能煮出可口的蛋花汤；配合各种不同的音调，可能弹奏出动听的乐曲；不同的人聚集在一起，才有可能“和”成一个整体。
   《荀子王制篇》指出：“人何以能群？曰：分。”人的力量没有牛那么大，行走起来不像马那样快，而牛马反为人所用，主要是因为人能够合群，有“组织”的概念，而牛马则无。但是人为什么能够合群呢？答案是人有“分”的念头，知道彼此“不同”，而非完全相同。
   安人的基础，在人人自觉，各有其分，并且各守其分。只有“人人各守其分”，才可能“大家和合为一”。
   有“组织”，便应该“分工”。分工事实上是一种“分”，把每一个人的本分工作，翔实而明确地列举出来。这种“数量”上的分工，经常出现“许多三不管地带”，难以达到“合作”的整体性。于是在列举各条本分工作之后，加上一条“其他”，作为“性质”上的分工，使大家在心理上有充分的准备。任何三不管地带，都是人人有责的其他范围，必须机动调补，以维护“和合为一”的整体性。
   分工之后，能合作人人都安，不能协力则大家都不安宁。所以荀子说：“分何以能行？曰：义。”义便是合理，怎样分工才能收到合作的效果呢？只有“合理”一途。
   组织成员，分工分到合理的地步，依“其他”来互相支援，也做到合理的程度。合理就是“不过分”，所以也是一种守“分”的表现。这样的分工协力，必然能够缔造良好的组织力，产生“和”的品质。
  除了分工以外，中国人的“分”，特别重视“位”的“区分”，那就是亲疏、上下、尊卑、贵贱的不同。这种职位、地位的差异，构成了我们的伦理。
   要求人安己安，必须重视伦理，形成分工之外的另一种守“分”。伦理可以看作“人与人间的矛盾关系”，这种关系必须维持相当程度的“和”，也就是和谐，才能在“相反相成”中兴盛发达。
   人类社会原本由许多具有“个别差异”的“个人”所组成，如果每一个人都任由自己的个别差异发展，势必互相矛盾，甚至产生冲突。所以教育大家，鼓励人人都修己来缩小彼此的差异，建立共同的道德标准成为社会健全发展的必要措施。
   这些修己有成的人聚集起来，加以合理的分工，在共同的目标下各自扮演不同的角色，则是在“组织”的名分下，加上一些人为的矛盾，并且进一步求其“调和”，这就是管理历程中“安人”的功能。
  管理的历程，着重在“同中求异，异中求同”，也就是“有矛盾时加以调和，没有矛盾时制造若干矛盾”，使相同的产生某些差异，而让差异的趋于相同。
   中国人深知“没有矛盾，不可能产生变化；而没有变化，就不能进步”的道理，为求提升管理的效果，特重“职场伦理”，便是在工作场所中添加若干名分、地位的矛盾，并且把他们限制在“合理”的范围内，以求调“和”，增强“和合为一”的“安人”效果。
   安人的目标是固定的，但是安人的状况则是变动的，必须随着当时的人、事、地、物来衡量，采取不同的安人措施，才能见效。中国人被误认为“做事不讲原则”“凡事三分钟热度”，其实是“有原则却必须权宜态度”“一阵子不改变却无效果”的表现所引起的误解。
   “安人”的原则不变，“安人的措施”必须随“时、空”而调整，以致变来变去，被曲解为“没有原则”。看不懂的人越来越多，正当的权宜应变也被嘲笑为没有原则，爱怎么样就怎么样，甚至被诋毁为“投机取巧”，实在十分冤枉。
   安人的措施一阵子不变又会产生不安，不调整不行，一调整又被指责为“三分钟热度”，可见“看不懂的人，偏要讥笑内行人”，这才是安人的障碍。
   把部分加起来往往不等于整体，分工并不能收到合作的效果也是常见的事实。安人就是要把部分“和”起来，“合”成“一”个整体，而且促成“整体大于部分之和”的成果。通过“己安”和“人安”，来合成“人安己安”的“和谐”。
   希望组织同人“同心”协力，必须使大家对整体目标相当“关心”。而要使大家关心整体目标，又非让大家彼此“交心”不可。要求大家交心，步则是设法使大家“开心”。这样说来，安人的历程，便是“由开心而交心，借交心而共同关心，然后产生同心”的一连串“心”的变化，所以对中国人来说，管理是“心连心”的过程，而安人则是“心连心”的结果，应无疑义。