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本书详细内容
书名 不懂带团队 你就自己干到死
作者 尚旭东,陈培松著 知书达礼 出品
出版日期 2018-01-01
出版社 广东旅游出版社
ISBN号
(13位)
9787557528010
ISBN号
(10位)
7557528018
开本 32
页数  
装帧 平装
定价(C$) 21.9
约合(US$) 17.3
[ 内容简介 ]

★微软、IBM、苹果、丰田等世界500强企业一直用的团队管理法则。万科、联想、阿里、恒大等中国500强企业都在用的团队执行手册。
  
  
  
  ★将平庸团队打造成王牌之师,将“无用庸才”变“得力干将”。让员工自动自发,让团队自律协作,让结果执行到位,让自己轻松带队,让老板无为而治。
  
  
  
  ★管理者的时间有限,你只能做*重要的20%的事情,其他80%的工作应该让团队帮你解决。
  
  
  
  ★培养一群善于解决问题的人,而不是自己去解决所有问题。管理只做三件事——授权,指导,要结果,其余80%的问题让团队帮你解决。
  
  内容简介
  
  从琐碎的事物中解脱出来
  
  带出高效精英团队
  
  
  
  比尔.盖兹、巴菲特、斯皮尔伯格、孙正义、乔布斯等成功的杰出人士,他们在其有生之年都获得极大的成就,但他们的成功却都不是靠自己单打独斗得来的。毫无疑问,他们都是带团队的行家,而不是干活儿的行家。
  
  一个优秀的领导,不在于他自己是否能干、会干,关键在于他能否识人、用人、管人,能否激发团队的活力和动力。团队管理本质上就是搞定人,搞定了人,你就能轻松带领团队,一路冲上事业*!
  
  
  
  看了就能懂、学了就能会、做了就有效,帮你解决团队管理中的所有问题!有方法,就能把身边的庸才变干将!懂带人,就不用自己干到死!有技巧地带团队,员工就会主动完成工作,形成良性循环。通过团队管理的生动案例与深度剖析,让管理者能满怀希望、斗志昂扬地做出高效的团队计划,让你成为职场上聪明的管理者,短时间内让身边的人成为你的左膀右臂,将平庸团队打造成具有王牌战斗力的团队。
  显示部分信息
  作者简介
  
  尚旭东
   汇智风云管理咨询机构董事长,知行合一咨询公司董事总经理,徽师萃管理顾问公司董事长;职业管理咨询师、培训师;新财富周刊专家团专家;国际CMC认证管理咨询师,国家注册管理咨询师,中国企业联合会管理咨询委员会委员;中国管理培训联盟A类讲师,浙江大学、清华大学、北京大学、上海复旦、上海交大、武汉大学、中国人民大学、时代光华、泰山管理学院、江西财智名家、西安求索、山东华夏基石等院校机构特聘教授及特约讲师,获评新华日报报业集团《培训杂志》首届“全国百佳管理培训师”。擅长变革管理、战略、团队、企业文化、领导力、创新管理等领域高中层培训和企业管理咨询项目服务。曾在海尔集团、大名实业、金鹃国际广告集团等多家企业任职中高层管理职务。服务企业有:中国移动、中石油、中国银行、一汽奥迪、上海大众、解放军5720工厂、奇瑞汽车、华润集团、老村长酒业、口子窖、金彩山酒业、大唐电力、神华集团、西飞集团、隆平高科等。著有图书《老板不严团队难带》《管理就是带团队》《中层主管白金手册》。
  
  陈培松
   汇智风云管理咨询机构高级合伙人,知行合一管理咨询公司董事,徽师萃管理顾问公司董事合伙人。工商管理硕士,专注从事管理咨询及培训工作。荣获国际职业培训师行业协会“2010年全国20强优秀培训师”称号。受聘多家咨询培训机构担任特聘讲师。曾担任某集团公司战略发展研究员、某电信公司区域经理、知名管理咨询公司培训总监、某咨询公司合伙人、上海某知名投资公司顾问等职务。
  目  录
  
  第一章 // 001
  
  想升职?先做好带团队的准备
  
  
  
  先问自己:别人为什么要跟着我混? // 002
  
  找到适合自己的领导风格,这很重要 // 005
  
  下属到领导的距离,差的不是能力,是思维 // 008
  
  让下属真正佩服的领导,必须有两把刷子 // 012
  
  想带团队,必须有开放的思想和胸怀 // 015
  
  在团队成员面前,一定要有强大的自律能力 // 019
  
  带团队的人,一定要有一颗强大的内心 // 022
  
  做好博弈的准备,领导要有原则地进行妥协 // 025
  
  
  
  第二章 // 029
  
  别再给员工讲道理了,没人听
  
  
  
  好的团队领导都是会讲故事的高手 // 030
  
  性格软弱的人无法成为好领导 // 034
  
  克制“好为人师”的本能:问对问题,让员工自己找答案 // 037
  
  员工永远只看领导做什么,而非说什么 // 041
  
  如果你强调什么,就检查什么 // 044
  
  不要试图在员工有情绪的时候讲道理 // 048
  
  把居高临下的绝对权威转换为平等对话 // 051
  
  
  
  
  
  第三章 // 055
  
  如何说,才能让下属做得更好
  
  
  
  下属汇报坏消息时,不要急于训斥 // 056
  
  用建议的口吻来下达工作指令 // 059
  
  对业绩差的下属,先认可再找原因 // 062
  
  随时肯定下属们的成绩 // 065
  
  与爱发牢骚的员工推心置腹地谈一谈 // 068
  
  好的团队领导,会主动去听员工说什么 // 072
  
  十句空泛的说教不如一句真诚的赞美 // 076
  
  
  
  
  
  第四章 // 081
  
  从被动执行到主动工作,只差一个目标
  
  
  
  没有目标的团队只能是一群散兵游勇 // 082
  
  说服大家认同共同梦想,而不是来为你干活儿 // 085
  
  目标越清晰,团队的战斗力越强 // 089
  
  设置富有挑战性的目标,激发员工最大潜力 // 092
  
  聚焦团队资源,致力于目标的实现 // 096
  
  分解团队计划,轻松完成业务目标 // 099
  
  调用你的资源,帮员工解决问题 // 102
  
  不要设定没有期限的目标 // 105
  
  
  
  
  
  
  
  第五章 // 109
  
  培养危机感,消除团队的惰性细胞
  
  
  
  最危险的情况是团队领导意识不到危险 // 110
  
  为什么羊群总被袭击?因为没有危机感! // 113
  
  要把压力传递给每一个成员和头儿 // 116
  
  引入鲶鱼式成员,盘活沉闷的团队 // 119
  
  带一个放大镜,每天在团队里找问题 // 123
  
  “锯掉员工的椅背”,清除惰性细胞 // 126
  
  标杆学习,在团队中树立榜样 // 129
  
  坚决避免“低级错误重复犯” // 132
  
  敢罚就敢奖,左手拿大棒,右手扣帽子 // 135
  
  
  
  
  
  第六章 // 139
  
  高效授权,把合适的人折腾成团队骨干
  
  
  
  真正的领导是管人的,而不是做事的 // 140
  
  不用担心,授权并不会危及你的职权 // 142
  
  选合适的人,授权合适的事 // 146
  
  明确哪些权能授,哪些权不能授 // 149
  
  授权还在考虑论资排辈?赶紧醒醒吧! // 152
  
  信任员工,授权后不轻易干预 // 155
  
  制约授权,更能发挥员工的才能 // 158
  
  
  
  
  
  第七章 // 163
  
  团队协作,创造不可能的奇迹
  
  
  
  失败的团队没有成功者,成功的团队成就每个人 // 164
  
  马云为什么认为“取经团队”最完美? // 167
  
  最伟大的力量,就是同心协力 // 170
  
  用独特的眼光发现下属的优势 // 174
  
  不让任何人掉队:帮助从未找你求助的员工 // 177
  
  后台硬的下属不可得罪,但也绝不姑息 // 180
  
  矛盾当前,火上浇油没有任何好处 // 184
  
  慎重对待下属的“小报告” // 187
  
  对不服管理的刺儿头念念 “紧箍咒” // 190
  
  别给“爱哭的孩子”奶吃 // 194
  
  让团队“老人精”付出点儿代价 // 197
  
   …………
  显示部分信息
  前  言
  
  前言
  
   作为团队领导,没有谁不希望自己带领的是一个伟大的团队,员工都能相处融洽,大家都很拼命地工作,争相为团队做出更大的贡献。然而现实情况是,绝大多数领导在很多时候并不是非常信任自己的员工。他们每天穿梭在团队的各个角落,试图跟踪了解每一个员工的工作情况,想通过这种方式确保大家不会犯错,并认为这是管理者的日常。
  
   很多领导就在这种“忙碌”中身心俱疲,结果自己想要的效果并没有达到,于是慨叹“管理之难,难于上青天”。殊不知,正是因为不懂带团队,他们才会这么忙碌却又收不到成效。很多领导的失败之处就在于,他们想当然地认为,如果不确保自己时刻都掌控着员工的一切,整个团队就会乱套;却不知,正是他们这种“掌控”,降低了团队的工作效率。
  
   曾经有一位经理,他努力确保团队中的每一件小事都不出问题,尽管他手下有几十号员工,但他还是忙得脚不着地:参加公司绝大部分的会议,员工有任何问题他都倾力帮忙,不放过任何一个可以把控的细节……结果团队效率却非常低,最明显的表现就是员工不爱思考了,更不能独立解决问题。团队的大部分事务都交给他一个人了,虽然他疲于奔命,却仍然导致一些重要的工作严重滞后。
  
   接下来的发展不言而喻,他的团队越来越低效,最终公司撤销了他的经理职位。在团队管理中有一个致命的陷阱:当领导者为自己的异常忙碌而自我感觉良好,感觉自己为公司创造了很多价值的时候,其实背后隐藏的是正在快速堆积的层层危机。
  
   那么如何才能有效地管理团队,既让员工的工作效率得到提高,又能让领导自己稍微轻松一些呢?如何才能提高团队的执行力,让领导不用时刻监督这一切呢?当团队遇到危机的时候,又如何保证员工不会产生其他想法,而是紧守岗位,力求拯救团队于水火呢?这是每个领导都必须思考和解决的问题,因为只有这样,才能真正带好团队。
  
   俗话说,一流的团队必须要有一流的团队精神。所谓团队精神,就是规范的制度、明确的团队目标,以及良好的凝聚力、执行力和战斗力。而在这些因素中,凝聚力和规范的制度则是最为核心的关键点。以凝聚力为例,想要打造良好的团队凝聚力,领导就必须加强自己与员工沟通的能力。因为,凝聚力就建立在彼此沟通顺畅的基础之上。
  
   至于规范的制度,则是保障团队稳定运行的基础。有句话是这样说的:“靠人管人不如靠制度管人。”为团队制定一套详细的规章制度,制度面前人人平等,如此一来,就能在最大限度上避免人情世故对团队的侵蚀,使员工与领导、员工与员工之间的关系保持在一个相对纯粹的水平上。因此,作为领导,一定要高度重视团队制度的建设和实施。
  
   此外,领导也需注重自身能力的提升。俗话说得好,打铁还需自身硬。如果领导自身没有过人的实力,不能为员工做出榜样、表率,那么即使再怎么运用管理手段,也很难获得员工的信任。想要让员工心服口服,领导就必须得有“两把刷子”才行。
  
   这里的“两把刷子”,说的也不只是技能。比如有的领导就困惑:“我的能力也不比员工差啊,为什么他们还是不服气?”单单是技能上的优异,并不是成为领导的前提条件,更不是必备条件。领导最大的本事不在于干活儿,而是把人才笼络在自己身边。
  
   刘邦说过:“夫运筹帷幄之中,决胜于千里之外,吾不如子房;镇国家,抚百姓,给馈饷,不绝粮道,吾不如萧何;连百万之众,战必胜,攻必取,吾不如韩信。三者皆人杰,吾能用之,此吾所以取天下也。项羽有一范增而不用,此其所以为我擒也。”
  
   刘邦说得很明白,论行军打仗,他比不上张良,也比不上韩信,论治国他更是远远比不上萧何,但为什么他打败了项羽,夺得了天下?简单,会用人而已。
  
   一个优秀的领导,不在于他们自己的能干、会干,也不在于他个人的事必躬亲,最最关键的本事,就在于他能否识人、用人,能否激发团队的最大活力和动力。否则,即使他的个人能力突破天际,做事鞠躬尽瘁、累死苦死,恐怕也很难有大成就。
  
   总而言之,团队管理本质上就是管人,管好了人,领导就能在轻松中带领团队势如破竹,一路冲上事业的高峰。让我们一起来思考,如何做一个懂得带领团队的领导,找到最有效的方法,将自己从琐碎的事物中解脱出来,而又能提高团队的效率。
  
  
  
  尚旭东 陈培松
  
  尚旭东 陈培松
  显示部分信息
  媒体评论
  
  中国商业社会,就广义上而言,已经进入“团队管理”时代,经理团队管理能力已成为一种基础设施型的标配能力。任何行业、企业、部门或是个人,若是缺少团队管理水平,都可能在商业竞争中被淘汰。
  
  ——泰山管理学院院长 马方
  
  管理团队不再是耗时费力的体力活,管理精细化和团队凝聚力的理念越来越深入人心,要完成这样的蜕变,不仅要有系统的方法论,还需要有清晰的知识图谱,去看尚旭东老师和陈培松老师的这本书可以得到答案。
  
  ——江西财智名家秘书长 余欣永
  
  团队管理是企业发展中必不可少的环节,如同尚旭东老师前几本书著作“中层主管白金手册”、“管理就是带团队”、“老板不严团队难带”中所提及的概念和案例,这本和陈老师合作的著作,把团队管理的精髓进一步升华和阐述,会帮助中国企业快速成长。
  
  ——西安求索文化公司董事长 方波
  
  尚师与培松,教育有奇方。传播智慧本, 桃李传四方。
  
  ——山东华夏基石管理咨询公司董事长 李进山
  
  
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  免费在线读
  
  第一章
  
  想升职?
  
  先做好带团队的准备
  
  
  
  先问自己:别人为什么要跟着我混?
  
  马云说:“一个员工离开,有很多原因,但其中有两条最为重要:一是给的钱不够,让他感觉自己的付出收入比不对等;二是感觉跟着你混没有前途,看不到希望。”想要成为领导,首先要琢磨的就是,员工为什么愿意跟着自己混,而不是跟其他人。
  
  
  
  史玉柱当年的经历在今天早已不是什么秘密。一夜之间,他从亿万富翁成为背负两亿债务的“亿万负翁”。但即便在这种情况下,他的核心团队依然没有离开他。为什么他能吸引这么多人不计报酬地跟随他?他又是凭借什么才做到了这一步的?
  
  有人采访了费拥军——一个一直跟了史玉柱20多年的骨干,在史玉柱落难的那段时间里,他对其不离不弃。记者见到他时,他显得很苍老。因为巨人在“落难”后一两年他居无定所,四处游击、坐硬座,住30块一宿的招待所,甚至他还跟爱人产生了分歧,最终劳燕纷飞。
  
  当记者问他为什么跟着史玉柱时,他说:“兄弟有难,不能抛下不管!”
  
  费拥军说史玉柱很懂他们这些人,也知道他们不会轻易离开他,所以自从巨人集团倒下之后,史玉柱本人就一直憋着一股劲儿,想要还清债务,东山再起。费拥军他们则相信史玉柱的能力,知道他只要去干,就一定有成功的机会,所以愿意跟随他。
  
  
  
  有人说,领导要靠感情留人,以情动人。固然,感情有时候具有不可替代性,但除此之外,必定还有其他的因素。通常来讲,最重要的就是收入,其次便是希望。
  
  提供足够的报酬,即使暂时不行,也要让员工看到你的潜力
  
  收入,关系到员工的个人生活是否能够得到改善。俗话说,民以食为天。这一点是任何感情、理想和文化道德都掩盖不了,也代替不了的东西。从员工的角度讲,我跟着你干,如果连一口饱饭都吃不上,又有什么意义呢?这样的领导,注定无人问津。
  
  有了基本的物质保障,员工才有精力,才有能力去考虑其他的东西。是以,如果领导老想着用一些“高大上”的东西去说服员工,企图用事业心、团队文化之类的东西去淡化收入的重要性,那么他一定不是一个聪明的领导,最后也会以失败告终。
  
  当然,更关键的是,钱不是万能的,但没有钱却是万万不能的。事实就是,没有哪个员工愿意跟着一个连自己的生活都不能保障的老板。想要别人跟着我们干,就必须展现足够的实力,告诉他们:“跟我混,有你肉吃,有你汤喝!”虽说这样做有些俗气,但绝对简单、有效。
  
  如果是一些初创业、初带队的领导,暂时还不具备提供丰厚报酬的条件,那也应该展现出自己与众不同的一面,让员工看到你的实力和潜力,同样也能吸引人才来投。
  
  
  
  弄清楚员工的价值观,彼此的思维方式要契合
  
  举个简单的例子,为什么当下很多人都在抱怨90后的年轻人跳槽太频繁,或者难以管理,即使是身在华为这样的大型企业,也是说走就走,不带一丝含糊?是工资不够高吗,待遇不够好吗?别开玩笑了,主要的原因,仅仅是价值观不符。
  
  在物质生活日益富足的今天,很多年轻人对职业岗位的要求,已经不再局限于薪水的高低,还延展到了更深层的领域,比如对一些问题的看法、对人生的追求等。如果领导不能提供当代年轻人想要的那种氛围和环境,同样留不住对方的心。
  
  与时俱进,不要固守传统的“领导架子”
  
  在传统思维中,领导对于员工而言,有着很大的权威和威慑力。然而,斗转星移,时移世易,当下早已不再是“官大一级压死人”的等级社会,如果领导还总是端着架子摆谱儿,是很难吸引到优秀人才的。
  
  带领团队就是征服别人,让对方心甘情愿地为你做事或提供帮助。想要做到这一点,领导就必须付出等价的筹码,可以是感情,更可以是物质报酬。
  
  总而言之,想要让别人跟自己混,就要弄清楚他们想要的以及自己能提供的。想吃肉的给肉,想“表演”的就为他搭建舞台。如此,员工自然对我们青睐有加。
  
  
  
  找到适合自己的领导风格,这很重要
  
  每个人都有自己的性格,或刚烈,或沉静,或大胆激进,或保守内敛。想要改变一个人的性格是很困难的,所谓“江山易改,本性难移”。因此,与其强行扭转我们的性格,逼迫自己成为另一个人,倒不如逆向思考,挖掘我们性格中的优势,然后将其扩大。
  
  
  
  刚当上经理那会儿,杨小姐一直学习自己的老经理,采取“与员工打成一片”的方式来管理团队。因为她的老经理告诉她,现在的年轻人已经不是几十年前了,对权威没什么敬畏心,如果不能跟他们打成一片,是很难真正打动他们,让他们听话的。
  
  鉴于多年来老经理一直是全公司最出色的经理,杨小姐将这些教导奉为真理。然而,没过多久她就发现,自己似乎做不到老经理说的那样。她天生就是那种严肃比幽默多一点儿的人,也不擅长交际,以至于怎么做也无法让员工产生亲近感。
  
  认清了这一点之后,杨小姐决定尝试着按自己的本性来管理。她的逻辑缜密,战略眼光也不错,配上严肃的管理,整个团队的风气立刻转变——员工不再散漫了,她也不用为如何与员工交流发愁了,整个团队工作效率不知比之前好了多少。
  
  
  
  领导风格,是领导在个人经历、领导实践中逐步形成的一种领导方式,这种方式或严肃铁血,或随和可亲,在管理中自觉或不自觉地稳定起作用,具有较强的个性化色彩。每一位领导都有其与工作环境、经历和个性相符,但又与其他领导相区别的风格。
  
  不同的人有不同的领导风格。弄清楚自己属于哪种类型,我们便可了解自己真正在意什么、如何下决定,以及做任何事背后的原因,也就能结合众人之力,完成我们想做的工作。简言之,弄清自己的领导风格,能最大限度地发挥我们的领导才能。
  
  更进一步来说,如果领导能够搞清楚自己的领导风格,那么在此基础上,甚至还能有意识地主动改善、改变自己的领导风格,以形成更符合当今时代环境的领导方式。如今,很多大公司、企业都在做这种努力,让年轻的领导者接受公司所推崇的领导风格,甚至通过一些培训改变他们的领导风格,目的便是让其更加适应公司的发展。
  
  但是,这种做法有一个巨大的风险:最符合时代的领导风格,不一定最适合每一个人。如果不是最适合自己的领导风格,那么在工作实践中,其效果就会大打折扣。
  
  最理想的状态是,领导首先充分了解自己的领导风格,熟练运用,然后再从其他的领导风格中汲取精华,用以完善自身,做到在各种风格中自由切换。这样一来,就能兼具各家之长。问题是,怎么才能判断一种领导风格是否最适合自己呢?
  
  在《五型领导者》一书中,作者将领导分为五种类型:老虎型、孔雀型、考拉型、猫头鹰型和变色龙型。该书的作者认为,每种类型的领导都有各自的特质,与其盲目学习那些笼统又低效的“大众”管理方法,不如挖掘自身的特质,培养自己的管理思维。
  
  老虎型领导,支配欲强
  
  这类型的领导通常胸怀大志,勇于开创和冒险,敢于挑战未知。他们的行事风格:做决策时,喜欢运用权威;自身的工作效率高,对自我的管理能力也很强。
  
  孔雀型领导,表达力强
  
  孔雀型的领导,指的就是那些社交能力强、热情幽默、乐观和善,又善于察言观色和自我宣传的人。他们既自信也信任别人,是鼓舞士气知人善用的好手。
  
  考拉型领导,平易稳健
  
  这类领导平易随和、冷静自持,对待员工不苛求,是那种坚韧型的领导,即使面对困境也能泰然自若,更重视长远规划,但他们通常缺乏“敢为人先”的勇气。
  
  猫头鹰型领导,追求精确
  
  这类领导一般是思考多过表达、内敛沉稳、做事条理分明又极具责任感的人,带有完美主义的倾向。他们大多有着严格的是非观和公平标准,一般不冒险。
  
  
  
  变色龙型领导,灵活中庸
  
  变色龙,灵活多变,对环境的适应性超级强。同样,这类的领导也具备这样的特点,擅长整合内外资源、兼容并蓄。他们会依据团队及所处环境的情况随时调整自己。
  
  总之,越是对自己认识深刻的领导,他们所带领的团队就越是成功。想要成为卓有成效的领导,我们就必须先认识自己,将自己先天的优势不断扩大。因此,认识自己,然后超越自己,做到在各种领导风格中自由切换,是成为优秀领导的必经之路。

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